Масштабирование команды — это найм дополнительных сотрудников и не только.
Чтоб найм не был хаотичным, следует придерживаться определенных правил. Рассмотрим на примере масштабирования команды с 5 до 30 человек за 1 год, с какими трудностями можно столкнуться и что необходимо сделать, чтоб каждый себя в команде чувствовал комфортно.
Рекомендации:
✔️ Следует определиться с ролями. Т.е. сразу выяснить кто тимлид, техлид, а кто менеджер, и если команда будет расширяться, то кто такие важные позиции будет закрывать во время и после масштабирования.
✔️ В процессе расширения команды следует исходить из того, что на каждые 7-9 человек необходим свой менеджер и техлид.
✔️ Если брать из расчета, что на каждые 4 разработчика необходим 1 тестировщик, то правилом хорошего тона будет иметь в команде при 5 тестировщиках и более своего собственного лида тестировщиков.
✔️ Не стоит сразу нанимать 25 человек. Это чревато тем, что некем будет онбордить новичков и на этапе испытательного срока часть может отсеяться из-за неверно организованных процессов в команде. За каждым новичком, независимо от позиции и квалификации следует минимум на 1 месяц закреплять ментора. Кроме этого, каждый член команды должен знать, кто у него лид и к кому можно обратиться в случае возникновения каких-либо проблем.
✔️ Полноценным членом команды человека можно считать после закрытия испытательного срока. Если новичок показывает выдающиеся результаты, то в качестве поощрения закрытие происходит досрочно, если возникают трудности, то испытательный срок либо продлевается или же с потенциальным сотрудником расстаются.
✔️ Масштабирование команды является стрессом не только для тимлидов, техлидов, менеджеров, а также и для рядовых членов команды. Именно поэтому необходимо периодически с каждым проводить встречи 1:1 и объяснять куда команда двигается и с какой целью происходит масштабирование.
✔️ Группу из 30 человек уже не совсем корректно называть командой, это скорее набор подкоманд (состав каждой в среднем 7–9 человек), объединенный единой целью или вокруг какого-то аккаунта.
✔️ В процессе найма людей не стоит надеяться на то, что каждая из подкоманд после закрытия всеми ее членами испытательного срока станет единым целом. Можно пройти онбординг, можно закрыть испытательный срок, но нет гарантии, что будет комфортно внутри самой подкоманды или команды каждому ее члену. Внутренние конфликты на бытовом уровне между членами команды возникают достаточно часто, и эти моменты надо отслеживать и быстро гасить конфликты на корню. Решить конфликт можно в процессе переговоров за круглым столом, если данный способ не поможет, то одного из конфликтующих перевести в другую подкоманду, вплоть до увольнения. Все зависит от ситуации.
✔️ Необходимо проводить побольше тимбилдингов в максимально удобное для всех членов команды время, т.к. именно на тимбилдингах появляется возможность у всех членов подкоманд познакомиться друг с другом поближе.
В процессе масштабирования команды от 5 до 30 человек было не то, чтобы много проблем, но определенные трудности возникали:
✔️ найм проводили плавно, в среднем каждые 2 месяца нанимали по 5 человек;
✔️ 4 человека не закрыли испытательный срок и были уволены;
✔️ трем человекам меняли подкоманды, т.к. по определенным причинам им не удавалось найти общий язык со своими коллегами;
✔️ в процессе притирки были проведены десятки переговоров за круглым столом, на которых обсуждали возникшие конфликты;
✔️ 3 раза с каждым членом команды тимлид проводил встречи 1:1 (перед началом масштабирования, через 6 месяцев, после окончания масштабирования), чтоб услышать мнение каждого относительно того, что происходит в команде и объяснить куда двигаемся.
В результате масштабирования сформировалась сильная команда единомышленников, в которой все понимают друг друга с полуслова.
Более подробную информацию по данному вопросу вы сможете получить у нас, пройдя наши курсы (ShBP Academy).